Wozu Organisationsberatung?

Unternehmen, Firmen oder Institutionen – „Organisationen“ eben – sind mit rasant wachsenden Anforderungen konfrontiert: Herkömmliche hierarchische Strukturen mit klaren Grenzen und Definitionen werden zusehends von netzwerkartigen Organisationsformen abgelöst. Wir können nicht mehr von der klassischen Firmenstruktur von oben angesiedeltem Management mit klar definierter Führungsfunktion und darunter angesiedelten, spezialisierten Mitarbeitern mit ebenso klar definierter Ausführungsfunktion ausgehen.

Deshalb müssen sich Manager/innen und Mitarbeiter/innen - über fachlich-technischen Fähigkeiten, wie etwa Prozess- oder Produktionssteuerung, Controllingsysteme etc. hinaus - dazu befähigen, sich selbst so flexibel zu steuern, dass sie in einem produktiven Austausch mit ihrer globalisierten Umwelt bestehen können. Systemübergreifende Kommunikation ist zum entscheidenden Erfolgsfaktor geworden. Ob Konzerntochter, KMU, NPO oder öffentlich-rechtlicher Dienstleistungsbetrieb im täglichen Arbeitsleben jeder Organisation ist die Fähigkeit zur Zusammenarbeit in bereichs- und organisationsübergreifenden, oft auch Staats- und Sprachgrenzen überschreitenden Teams von entscheidender Bedeutung. Veränderungsprozesse – so genanntes „Changemanagement“ – müssen in Gang gesetzt werden, multikompetente Projektteams zusammengestellt und angeleitet werden, um diesen Übergang zu weitgehend sich selbst steuernden Organisationssystemen zu bewerkstelligen.
Kompetente Organisationsberatung und Organisationsentwicklung unterstützt diese Veränderungsprozesse. Sie befähigt einerseits Organisationen, die Probleme rechtzeitig selbst zu erkennen, die durch inadäquate Organisations- und Kommunikationsstrukturen entstehen. Andererseits hilft sie aber auch Organisationen in Changemanagement-Prozessen neue adäquate Strukturen aufzubauen und zu steuern.

Anlässe für Organisationsberatung und Changemanagement:

Wenn eine Störung im Ablauf bzw. in der Kooperation als eine „systemische“ eingeschätzt werden muss, also nicht auf der individuellen Ebene, etwa durch Coaching oder Training beseitigt werden kann, dann ist dies Anlass einen Organisationsberatungs- bzw. Organisationsentwicklungsprozess – eben ein Changemanagement – zu erwägen.

Häufig beobachten wir, dass derartige Störungen zunächst als individuelle Problematik etwa der Kommunikation zwischen Mitarbeitern/innen oder als Führungsproblem bzw. Managementfehler wahrgenommen werden. Das ist nachvollziehbar, denn diese Störungen treten meist tatsächlich als „mitarbeiterspezifisches“ oder „abteilungstypisches“ Verhalten auf. Es sind oft Symptome wie:

quälendes Mobbing
gehäufte Arbeitsausfälle
vermehrte Fehleranfälligkeit
destruktiver Mangel an Arbeitsmotivation
oder wiederkehrende Konflikte in einzelnen Abteilungen

etc., die auf der Führungsebene auffallen. Es ist nahe liegend, dass zunächst auf weniger systemische Maßnahmen wie Coaching, Training etc. zurückgegriffen wird. Der Systemhintergrund entzieht sich der Wahrnehmung oft auch deshalb, weil diese Störungen bei „Subsystemen“ - Mitarbeitern/innen, Abteilungen auftreten, die von Veränderungsprozessen auf den ersten Blick gar nicht unmittelbar betroffen sind.

Oft beginnt daher ein professionell geführter Organisationsberatungs- oder ein Changemanagementprozess mit einem Wunsch nach Coaching oder einer Trainigs- oder Konfliktmanagementanforderung. Es bedarf eben manchmal des geschulten neutralen Blicks und der am Gesamtsystem der Organisation orientierten Methodik des professionellen Organisationsberaters, um in einem ersten Schritt, die latenten Ursachen solcher Störungen entdecken zu können. Auf dieser Basis kann dann in einer engen Kooperation zwischen „Klientensystem“ und „Beratersystem“ ein strukturierter Entwicklungs- bzw. Veränderungsprozess in Gang gesetzt werden, der die individuelle Symptomebene überschreitet und das Gesamtsystem einbezieht.

Methodisches

Wie beim Coaching beruht auch meine Methodik in Beratungs- und Changeprozessen auf den drei Ansätzen:

Systemische Beratung – systemtheoretische Organisationswissenschaft
Gruppendynamik und Organisationsdynamik – Organisationssoziologie
Tiefenpsychologisch fundierte Psychodynamik

Auch in der Organisationsberatung hat sich dieser kombinierte Blick als fruchtbar und zielführend erwiesen.

Die Suche nach den latenten Ursachen von Störungen im Organisationssystem erfolgt in einem gemeinsamen Analyseprozess zwischen Klient(ensystem) und Berater(system). Dabei stellen sich Fragen nach der Funktionalität von der Austausch- bzw. Kommunikationsvorgängen zwischen Subsystemen – etwa Abteilungen – innerhalb der Organisation und zwischen Organisation und „relevanten Umwelten“ – so genannten „Steakholders“. Dieser Teil des Beratungsprozesses ist also in erster Linie von einer systemischen „Forschungsarbeit“ geprägt. Jedoch ist auch hier der gleichzeitige Blick sowohl auf die eingeübte Organisations- oder Gruppenkultur als auch auf das Manager- oder Mitarbeiter-Individuum wichtig. Denn Gruppen (Abteilungen etwa), wie deren Mitglieder (Mitarbeiter, Leiter) antworten unwillkürlich mit eigenen, gewohnten Verhaltens- und Persönlichkeitsmustern auf die Systemanforderungen. So kommen hier auch immer wieder gruppendynamische, kultursoziologische und psychodynamische Methoden zum Tragen.

Beim darauf aufbauenden strukturierten Entwicklungs- bzw. Veränderungsprozess treten dann die Methoden systemischer Beratungsarbeit immer mehr in den Vordergrund und prägen die Zusammenarbeit zwischen Klienten- und Beratersystem.

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