Was ist Coaching?



Unter Coaching versteht man ein Verfahren zwischen mindestens zwei Personen. Auf der einen Seite dieses Verfahrens steht der Coach, auf der anderen Seite der Klient, die Klientin oder die Klientengruppe.

Coach ist ein Berater bzw. eine Beraterin für Führungskräfte, Manager und Managerinnen, wobei sich die Beratung mit allen Fragen der Bewältigung und Verbesserung der Führungs- bzw. Managerrolle beschäftigt.


Der Begriff "Coach" steht sowohl für die männliche als auch für die weibliche Form.
Da alle diese Begriffe aus dem Amerikanischen kommen, ergibt sich diese "Geschlechtsproblematik" erst bei der Übersetzung ins Deutsche. So hört man heute manchmal den Ausdruck "Coachin" und selbstverständlich auch Klientin – engl. einfach "client".
Umgekehrt wird im Deutschen der Coaching-Klient oder die Coaching-Klientin manchmal neutral und amerikanisch als "Coachee" bezeichnet. Auch der Begriff „Manager“ meint  im Englischen Frauen und Männer gleichermaßen und ist hier trotz des männlichen Artikels so gemeint – genauso wie bei "Coach".

Zur Herkunft des Begriffes "Coaching






Client

 

(Klient, Klientin oder Klientengruppe) erwartet vom Coaching Klärung von persönlich und beruflich bedeutsamen Fragestellungen, die sich aus der Managerrolle ergeben. Ziel ist, durch Coaching einen verbesserten Umgang mit den Anforderungen dieses Berufes zu erlernen oder auch einen erfolgreicheren Umgang mit den Aufgaben des Managements zu üben.
Coaching-Klienten/innen können alle Führungskräfte auf allen Ebenen der Organisation sein – Vorstandsdirektoren genauso wie Abteilungs- oder Gruppenleiter etc., denn jede Führungskraft ist Manager.

 

 

Gegenstand des Coachings

 

sind somit Führungsaufgaben und die personenzentrierte Arbeit mit den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen. Manchmal sind es auch berufliche oder organisatorische Veränderungen, die in einem Coaching geklärt werden sollen.  

 

 

Anlässe für Coaching

 

Gerade heute ist der Beruf des Managers oft eine schwierig zu bewältigende Herausforderung. Manager werden genauso von den Veränderungen (z.B. Eigentümerwechsel, Fusion, Strategieänderungen, Marktanpassungen etc.) überrascht wie ihre Mitarbeiter/innen.
Dennoch ist es ihre Aufgabe, ihre Verantwortung und Verpflichtung diese Veränderungen mit, für oder auch gegen ihre Mitarbeiter organisatorisch umzusetzen. Die Person bzw. die Persönlichkeit des Managers ist in solchen typischen Situationen weit mehr gefordert als seine wirtschaftliche oder technische Kompetenz.

Symptome, die Anlass für Coaching sein können

 

 

Ziele von Coaching

 

Unbehagen oder belastende Unklarheiten, die sich aus der Arbeitswelt des Managements ergeben, sind häufig Anlass, einen Coach zu konsultieren. Das spezielle Problem und damit das Ziel des Coachings klären sich dann oft während der ersten Coachingsitzungen.

Dadurch kann dann der Erfolg des Coachings vom Klienten recht genau beurteilt werden: "Gelingt es mir nun besser, die belastenden, Unbehagen und Unklarheit verursachenden Situationen in meiner Arbeitswelt, zu bewältigen?"

Als Ziel des Coachingprozesses kann sich daher z.B. ergeben:

 

  • Gemeinsames Nachdenken über Probleme und erarbeiten von Lösungsstrategien
  • Konfliktbearbeitung, Konfliktverarbeitung
  • Persönliche Strategien bei Veränderungsprozessen („Changemanagement“)  
  • Vorbereitung persönlicher Entscheidungen
  • Erwerb neuer, wichtiger Fähigkeiten und Kompetenzen der Managementfunktion
  • Auswerten von Erfahrungen und Situationen in der Arbeitswelt, um daraus zu lernen
  • Emotionale Entlastung
  • Üben und ausprobieren neuer, hilfreicher Verhaltensweisen
  • Zielgerichtetes erfolgreiches Argumentieren und Kommunizieren
  • Üben, emotional belastende Situationen zu bewältigen und dadurch auch die persönliche Leistung zu steigern

 

 

Methodisches


Mein methodischer Ansatz beim Coaching beruht auf den drei Grundlagen, die mein Berufsleben und natürlich auch meine diesbezüglichen Ausbildungen geprägt haben – sowohl in meiner praktischen Arbeit als auch in der immer wieder notwendigen theoretischen Reflexion.

  1. Tiefenpsychologisch fundierte Psychodynamik und psychoanalytische Persönlichkeitstheorie
  2. Gruppendynamik und Organisationsdynamik – Organisationssoziologie
  3. Systemische Beratung – systemtheoretische Organisationswissenschaft

Die psychodynamisch-psychoanalytische Problemsicht wird häufig - recht einseitig -ausschließlich als ein an der individuellen Persönlichkeit orientierter Ansatz gesehen. Deshalb erscheint ein psychodynamischer Coaching-Ansatz  manchen  Kollegen als kaum  kompatibel mit einer gleichzeitigen systemischen, also an der Funktion des Systems orientierten Problemsicht.

Meine Erfahrung im Coaching, wie auch in der Organisationsberatung hat jedoch gezeigt, dass gerade diese Methode des „doppelten Blicks“ sich als äußerst fruchtbar und zielführend erweist. Es ist gleichzeitig der Blick auf das zu managende System und dessen Funktionieren andererseits der Blick auf das „Manager-Individuum“ (auf den „Funktionär“), der mit seiner spezifischen Persönlichkeit und seiner ihm eigenen psychischen Dynamik auf die „Systemanforderung“ antwortet. So beeinflussen Managerpersönlichkeit und Systemfunktion einander wechselseitig – teilweise auch gänzlich unbewusst („latent“). Dies kann manchmal zu dysfunktionalen Kommunikationsschleifen führen, was dann, wenn es spürbar wird, Anlass für so ein Coaching des doppelten Blicks sein mag oder auch für einen Organisationentwicklungs-, einen Change-Management-Prozess. Der rasche Wechsel der Blickrichtung – die psychodynamisch-persönlichkeitsbezogene und die funktionale-systembezogene -  wie auch das Bemühen in beide Richtungen gleichzeitig zu blicken, ist zwar eine mitunter anstrengende, aber stets lohnende Herausforderung für beide, für den Client wie für den Coach.